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    踏入咨询行业是一个偶然,不过冥冥之中也仿佛有所注定。在咨询行业打拼的这些年,我开拓过市场,撰写过文案,参加过调研,主导过咨询,辅助过培训。一般很少有同仁在咨询行业同时从事这么多项内容的工作,可能也正因如此,我对咨询行业的热爱更加之深切。在本篇文章中,我将分享一下我在银行咨询业的部分案例及对本行业的些许看法。 

    我曾经遇到过一位银行业培训的大咖,他对银行咨询业的见地可能要远高于我的零星积淀,他曾经说:“解决问题企业就会发展,银行更是如此”。当时这句话并没有对我形成太过直观的冲击,后来睡前在思考问题的时候又反复咀嚼了一下,感叹确实如此,所有的辅导与培训不正是基于此吗?网点员工服务营销意识不强、消极工作、工资分配不合理、管理方法滞后等等,这所有的问题,都亟待着去解决、去优化、去提升,解决了这些问题网点才能前进。

    智者,往往总能一语破的,发现问题的本质所在;众人,大多围绕着本质转圈,不能抓住要害,一针见血。这也正是我一直佩服作家的原因,作家总是能够将我们内心那些“只可意会不可言传”的想法形象化的跃然纸上字字戳中要害。

 

    我曾经到过一个网点做辅导,在前期调研阶段,从支行到网点的领导,无不反应员工营销主动性不强、服务意识淡薄、客户管户不到位等问题,并强调在辅导阶段要重点加强这几项,以达到释放网点产能的目的。作为一名咨询师,深知每个问题皆具有两面性,网点的问题不能仅听一家之言。于是在员工调研之时,我将问题润色了一下向员工问道:“您如何看待上级行推行的释放网点产能的口号”?对方答道:“工资有了什么都好办,现在绩效工资发的还不够罚的,做多做少也都一样”,说着亲自展示了工资条给我——上面清楚的写着2016年三季度绩效工资“100元”。其余的全被个人理解的不正当理由(非工作失误所扣)罚了!后来通过逐个调研后发现,网点不仅罚款随意,且绩效工资采取“大锅饭”的方式,导致员工积极性不高,网点效能低下。

 

    瞧,这就是问题所在!想让马儿跑又让马儿不吃草,何来如此之事呢?上级行在季度末的最后三天为完成指标通知各网点完成10个对公基本户的任务,否则完不成部分每户扣款500。相信从事过网点基层工作的同仁都知道,每天3-4个基本户的数量对于资源匮乏的县域网点可不是个小数目,我曾到全国百强镇排名第一的新桥镇做网点辅导的时候也鲜见其每天开立2个以上的对公基本户。结果可想而知,本季度绩效不仅没有而且为负,更甚的是绩效负的部分从计价工资扣除。当得知这种绩效情况我即刻便联系我的团队询问其他网点是否如此,得到的答案是一样的。网点员工敢怒不敢言,又不舍得放弃这份工作,于是便出现了上述服务、营销以及管户中存在的问题。

 

    因此,我便明确了接下来工作的重点之一便是网点的核心问题——绩效。过程在这不多赘述,最后我是通过逐级沟通建议支行网点采用的“平衡计分卡”的考核办法,KPI+KCI综合考量,同时建议上级行改进沟通方式,这也能逐步缓解通过导入而暴露出的支行与网点之间的问题。最后的结果各方还算满意,这也令我倍感欣慰。作为一名咨询人,还有什么能比帮助银行解决实际问题更感到激动呢?

 

    在本篇文章中我只是略举一例,意在表明做咨询行业,要抓住问题的实质所在,不能只是“治标不治本”,太过流于形式化的idea不能称之为真正的咨询。

 

    咨询一词的本意是“通过某些人头脑中所储备的知识经验和通过对各种信息资料的综合加工而进行的综合性研究开发”。当然,这理解起来可能比较吃力,我粗暴的将其译为“通过一系列的脑力活动去研究、发现并解决问题”。银行业的咨询,大多数情况下比一般企业的咨询显得更为复杂,原因之一在于银行业系统体系太过庞大,动辄牵一发而动全身。因此,在银行体系内寻找一个解决问题的“平衡点”显得至关重要!
                                                                                                                                                                                                                                                张庆庆